TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SELEKSI DAN REKRUTMENT

Baca Juga

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAHSELEKSI DAN REKRUTMENT

 KATA PENGANTAR

 Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Rekrutmen Dan Seleksi” tepat pada waktunya. Pada makalah ini penulis ingin memaparkan tentang rekrutmen dan seleksi karyawan paa suatu perusahaan. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Penulis menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu pula dengan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

Makassar,    Desember 2017

Penulis

BAB IPENDAHULUAN

A.     Latar Belakang

            Memilih orang yang memiliki kompetensi, memiliki standar kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut. Langkanya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat.Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).

         Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawaiyang memasuki masa pension, meninggal dunia atau dikeluarkandari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yangtelah ditetapkan, oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuankerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, halini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiapseksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karenaitu diperlukan pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen

B.     Rumusan Masalah

           Permasalahan yang menarik untuk dikaji adalah bagaimana menentukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan jika jabatan tersebut tidak dibuat dalam suatu batasan yang jelas yang menyangkut ruang lingkup jabatan dan spesifikasi si pemegang jabatan. Lalu apa yang bisa dijadikan dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan. Tujuan dan arti penting rekrutmen dan seleksi Pertanyaan-pertanyaan inilah yang mendasari adanya suatu analisis jabatan sebagai alat untuk menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sangat bermanfaat bagi proses pengembangan SDM secara keseluruhan.

C.      Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

BAB IIPEMBAHASAN

1. Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker).

           Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini. Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi, merupakan subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material, metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang yang tepat.

Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh, dilakukan secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer tentang bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya, keputusan yang dibuat salah -memilih orang yang seharusnya ditolak dan menolak orang yang seharusnya diterima. Kesalahan ini berakibat fatal bagi organisasi.

Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah mengikutinya, para peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam seleksi yang benar.

Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.
2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.

Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.
2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.
3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.

Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefinisikan seleksi sebagai suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang

Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan ditempatkan. Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :

• Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
• Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
• Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi bergerak.

TUJUAN DARI REKRUTMEN DAN SELEKSI

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

Tahap Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen

1. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi
2. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya
3. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan

1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Wawancara awal
3. Ujian, psikotes, wawancara
4. Penilaian akhir
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir
6. Penerimaan

3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

1. Berdirinya organisasi baru.
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif.
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai

Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:

1.      Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;

2.      Efisiensi manajemen (managerial efficiency);

3.      Daya tanggap politik (political responsiveness)

Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai sarana melalui mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.

5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:

1. Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:

a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:

a.      Orientasi Selektif

          Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

b.      Orientasi Akumulatif

         Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

1.     Rekrutmen Internal

        Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.

3. Rekrutmen External

Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu}

           Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi :

1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat
2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses seleksi
3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan.

Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.

a. Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah

1). Definisi jabatan,

2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,

3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,

4). Dan mengapa harus dilakukan.

b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.

Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu:

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan  pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan  juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.

Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:

1. Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
2. Menyelengarakan berbagai macam tes
3. Wawancara
4. Penelitian latar belakang pelamar
5. Evaluasi medis
6. Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

BAB IIIPENUTUP

A.   KESIMPULAN

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasak dari sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdii dari rencana suksesi, penawaran terbuaka untuk suatu jabatan (  job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Unuvesitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, engan advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendir, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

Dari kesimpulan di atas, maka penyusun mengemukakan beberapa saran sebagai berikut :

1. Pentingnya mengetahui rekrutmen dan proses seleksi SDM..

2. Perlunya mengadakan pengkajian tentang peningkatan peningkatan Sumber  

    Daya Manusia ( SDM )

DAFTAR PUSTAKA

Castetter,W.B.(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia penerjemeh Eli tanya Jakarta: PT indeks. Judul Human Resource management. (2003) prentice-hall,

Inc, Upper Saddle river.New Jerseyangomes, Faustino C. (2003).

Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarka: CV. Andi OffsetHandoko, T. Hani (2001).

Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta : BPFEhttp://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05

Rival,veithzal.2010, Manajenen sumber daya insani untuk perusahaan: dari teori ke praktik. Jakarta: rajawali pers.