MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA “Selection & Placement”

Baca Juga

Ode Media

TUGAS MAKALAHMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 

“Selection & Placement”

 

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena pertolonganNya sehingga kami berhasil menyelesaikan Makalah ini, yang alhamdulillah tepat pada waktunya yang berjudul “Selection and Placement”.

Makalah ini disusun sebagai salah satu tugas Kuliah pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berisikan tentang bagaimana cara mengurangi kesalahan dalam Seleksi dan Penempatan  karyawan, serta meningkatkan posisi bersaing perusahaan.

Kami mengharapkan makalah ini nantinya bisa menjelaskan tentang Seleksi dan Penempatan Karyawan di dalam perusahaan. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca untuk kemajuan di masa-masa mendatang. Atas perhatiannya penyusun ucapkan terima kasih.

Makassar, 25 Desember 2017

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting bagi organisasi. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan maksimal.

Setiap organisasi yang bertujuan untuk bersaing melalui manusia harus sangat hati-hati dengan cara memilih para anggota organisasi, terutama pada jajaran manajerial. Keputusan-keputusan tersebut memiliki dampak yang penting terhadap kemampuan setiap organisasi untuk bersaing dan setiap kehidupan pekerjaan dari pelamar.

2. Permasalahan

Dari latar belakang di atas, maka penyusun mengemukakan rumusan masalah sebagai berikut :

1. Seperti apa gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM ?
2. Bagaimana cara mengurangi kesalahan dalam selesksi dan penempatan SDM ?

Tujuan dan Manfaat

Dengan rumusan masalah seperti yang dijelaskan diatas, maka tujuan dari makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui bagaimana cara menyeleksi dan menempatkan Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan/organisasi.

Adapun manfaat pembahasan dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
2. Dapat meningkatkan pemahaman mahasiswa dan pembaca tentang cara seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
3. Dapat menjadi referensi dalam pembelajaran mata kuliah yang berkaitan dengan Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia.

BAB IIPEMBAHASAN

1. Standar-standar Metode Seleksi

1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM

Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.

Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.

Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.

2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM

Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.

Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam proses rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.

Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan (Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan penempatan.

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

• Kebijaksanaan perburuhan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.

• Job specification

Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.

• Ekonomis rasional

Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil efektif dapat dipertanggungjawabkan. 

• Etika sosial

Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

3. Standar-standar Metode Seleksi

Seleksi karyawan merupakan proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke organisasi-organisasi. Beberapa standard umum harus dipenuhi pada proses seleksi apapun.

1. Reliabilitasi / Keandalan

KEANDALAN adalah tingkat ukuran yang bebas dari kesalahan acak.

Faktor yang menentukan keandalan adalah :

• alat ukur yang digunakan
• metode analisis pengukuran. Umumnya digunakan statistik dengan menggunakan koefisien korelasi yang mengungkapkan kekuatan hubungan antara 2 informasi yang saling berkaitan.

Kekuatan ini tercermin dalam bentuk angka koefisien korelasi yang nilainya berkisar antara :

• -1  : hubungan negatif sempurna (ketika salah satu angka naik, angka yang lain akan turun)
• 0    : mencerminkan tidak ada hubungan antara serangkaian angka
• +1 : hubungan positif sempurna (ketika salah satu angka naik, angka yang lain akan naik)

2. Validitas / Keabsahan

Keabsahan sebagai sejauh apa kinerja yang diukur berkaitan dengan kinerja di tempat kerja.

Jenis jenis Keabsahan :

1. Keabsahan kriteria (Criterion related validity), yaitu keabsahan yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara angka test dan kinerja pekerjaan.

Keabsahan ini terdiri dari 2 jenis yaitu :

• Keabsahan yang diramalkan (Predictive validation) : kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil sebelum perekrutan dengan kinerja akhir di tempat kerja
• Keabsahan serempak (Concurrent Validity) : kajian keabsahan yang menentukan korelasi angka test yang diambil langsung ditempat kerja dengan kinerjanya saat tersebut.
• Keabsahan Isi (Content Validation), yaitu srategi pengabsahan test yang dilakukan merupakan sample yang dapat mewakili situasi & kondisi yang terjadi ditempat kerja. Keabsahan ini dilakukan bila ukuran samplenya kecil.

3. Generalisabilitas

Generalisbilitas didefinisikan sebagai sejauh mana keabsahan dari metode seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks dapat dikembangkan untuk konteks yang lain.

Langkah dalam menentukan Generalisabilitas adalah:

1. Situasi & kondisi organisasi & pekerjaan yang disesuaikan dengan metode seleksi.
2. Kesesuaian antara kemampuan calon karyawan dan spesifikasi jabatan yang akan ditempati.
3. Periode waktu seleksi.

4. Utilitas / Pemanfaatan

Pemanfaatan didefinisikan sebagai sejauh mana informasi yang diberikan oleh metode seleksi akan dapat meningkatkan efektivitas pencapaian target organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemanfaatan :

1. Nilai produk atau jasa yang dikaitkan dengan pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan.
2. Biaya test yang dikaitkan dengan jenis pemegang posisi pekerjaan yang akan diberikan.

5. Legalitas

Seluruh metode seleksi tersebut harus disesuaikan dengan perundang-undangan, peraturan pemerintah & peraturan/ketentuan khusus yang berlaku.

Pilar Hukum yang berkaitan dengan ketenaga kerjaan diantaranya:

• UU No. 21, tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
• UU No. 13, tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan
• UU No. 2, tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Internasional.

  

2. Jenis-jenis Metode Seleksi

1. Wawancara

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.

2. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

1. Tes Ketegangan Otot
2. Tes Kekuatan Otot
3. Tes Ketahanan Otot
4. Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
5. Tes Kelenturan Tubuh
6. Tes Keseimbangan
7. Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

4. Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif meliputi:

1. Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.
2. Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.
3. Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.

5. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

5 Dimensi utama aspek kepribadian :

No.	Dimensi Utama	Uraian
1.	Keterbukaan	Ramah, Suka Bergaul, Banyak Bicara
2.	Penyesuaian Diri	Emosi Stabil, Kuat Secara Mental, Selalu Senang, Tidak muda depresi.
3.	Keramahan	Sopan, Penuh kepercayaan, Baik hati, Sabar, pemaaf, Suka membantu.
4.	Rajin	Dapat dipercaya, teratur, tekun, teliti, berorientasi prestasi
5.	Keingintahuan	Penuh daya khayal, berwawasan luas, peka terhadap seni, menyenangkan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan Generalisabilitas merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif.

Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:

1. Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan kelemahan.
2. Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam pemeriksaan.
3. Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai rintangan.
4. Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain.
5. Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain.

6. Sampel-sampel Pekerjaan

Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

1. Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu
2. Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat
3. System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)
4. Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

7. Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakat juga ada di dalam organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Tahun 1988. Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalah serius.

Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan pekerjaan.

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan keahlian yang di milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan:

1. Seleksi dan penempatan karyawan dalam suatu organisasi merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana organisasi melakukan seleksi dan memilih calon karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang yang dibutuhkan oleh organisasi. Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing.
2. Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

2. Implikasi

Penerapan seleksi dan penempatan yang baik akan memberikan keuntungan kepada perusahaan dan karyawan. Kinerja Perusahaan akan semakin meningkat karena di kelola oleh sumber daya yang berkualitas dan Karyawan akan semakin termotivasi untuk terus mengembangkan kompetensinya.

3. Saran

1. Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan Sumber Daya Manusia.
2. Memilih metode seleksi SDM yang tepat sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan yang bersangkutan.

DAFTAR PUSTAKA

Noe, Raymond A., dkk. (2008). Human Resource Management. 6th Edition. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc

http://selaluberbagi2.blogspot.com/2010/12/seleksi-dan-penempatan-tenaga-kerja.html

http://nonekngemplek.blogspot.com/2013/06/rekrutmen-dan-seleksi.html.